今回は「林 健太郎」さんの著書で
「できる上司は会話が9割 困った部下が戦力に変わる、コーチングのスゴ技」をご紹介いたします。
本書を読んだきっかけは
一つは２０２５年７月から初めて課長になるためマネジメントやコーチングについて学ぼうと思ったため
二つ目は課員にどうすれば仕事が楽しいと思ってもらえるのかを学びたいと考えたためです。
部下との関係に悩んでいる方にだけではなく、子育て・夫婦関係など様々な人間関係の改善に参考になる情報があります。
是非本書もお読み頂ければと思います。
娘へのメッセージ
「アメとムチではなく、内発的動機を見つけることで人生は楽しくなるよ」
本書を読んで、特に刺さった内容を3つに分けてご紹介いたします。
１．部下が自分の頭でちっとも考えない。→「復唱と合いの手」で「自分で考える部下」に変わる
◆対話をちょっと工夫するだけで、部下が自分の頭で考えだす！
①部下が言った通り「復唱」する
②部下の発言に「合いの手」を入れる
合いの手の例
・それについてもうちょっと詳しく教えてもらえる？・それで？・というと？・それから？
会話例：
部下「商談先が値引きに応じてくれません」
上司「値引きに応じてくれないんだね（復唱）」
部下「・・・・」
上司「それで？（合いの手）」
◆「答えてくれない上司」へとキャラを変える
「復唱と合いの手」を使った対話を２、３回でも続ければ、すぐ解決先を出してくれる「チョロい上司」から「何を聞いても答えてくれない上司」へとイメージが変わります。
「答えない」スタンスをキープするコツは「相手（部下）は、自分で解決する力を持っているのだ」と信じること。
あなたが心の底から「自分の頭で考えられる部下」を育てないのであれば、「問いかけばかりして、全く答えない上司」と部下から思われるぐらいがいい。
この姿勢を貫き通す勇気を持つ。
２．部下が出世に興味ゼロ。どうしたら部下のモチベーションを上げられるか？→対話にによって、部下の内発的動機を共に探り当てる
モチベーション３．０の時代
一昔前なら、成功した人生や幸せな暮らしといえば大抵、「物理的な豊かさ」と直結していた。働く人たちのモチベーションを上げるのに、「物質的な豊かさ」を「出世」や「昇給」などで具体化することは今よりも簡単だった。
ところが、現在の日本では、 「物質的な豊かさ」 が以前ほど大多数の人惹きつける要素ではなくなりつつある。
モチベーション２．０→「出来たら報酬（アメ）を与え、できなかったら罰（ムチ）を与える」という「アメとムチ」型のマネジメント手法
モチベーション３．０→自分の内側から沸き起こる動機づけ（内発的動機づけ）をベースに人材をマネジメントする。
内発的動機付けとは「やってみたい」という強い関心や興味、「挑戦しよう」という強い意欲などを指す。こうした内発的動機付けは長期にわたって本人のやる気を引き出し続ける。自律性や創造性も高められる。
「どんな仕事がしたい？」と直接聞いてみる。
本人に「どんな仕事をしたいのか」と問いかける。能力が高い人ほど、自分の裁量で働きたいと考える。能力が高い人とのコミュニケーションでは、指示・命令ではなく、コーチングを活用した共創型の対話を心がける。
対話の場でお勧めは次の質問である。「もし仮に何の制約もなかったら、何をしてみたいですか？」
すべての人の中に学びたい、成長したいという欲求が眠っているので、上司は部下の眠れる欲求に火をつける大切な役割を担っている。
３．チームメンバーが不仲。どうやって関係を修復させればいいか？→不仲の部下同士には良き仲介役として関与する
「介入」する際に意識したいポイント①「正否を判断しない」ということ
「どちらが正しくて、どちらが間違っているか」を上司がジャッジしたところで、両者修復には役に立たない
夫婦間にある６９％の問題は永遠に解決しない
夫婦間だけの問題ではなく、職場における人間関係においても当てはまる
上司に覚えておいてほしいのは、不仲であっても業務上の連携がチーム内で最低限取れていて、合格ラインの成果が出せていれば、仲の良さは不問だということ
上司が両者の不仲に介入するにあたって目指すゴールは、お互い「やりくり」し合える状況を作っていく
「介入」する際に意識したいポイント②リーダーはよき仲介役たれ
メディエーター（仲介者・調停者）
メディエーターとはメディエーション（仲介）という紛争解決の手段において、紛争中の二者の間に中立的な立場で入り、自分の意見や判断などを挟むことなく、両者の対話を促すことで、双方が納得する解決になるように支援する役割を担う人のこと。
上司は不仲の部下同士が直接話す機会をなるべく回避させる。
これにより当事者同士が過度に感情を高ぶらせ、喧嘩したり、決裂するリスクを下げる
中立的な立場を取ることで、両者の主張を顕在化し、双方が冷静にお互いの主張を聞く場を提供する
メディエーターは要約のスキルを活用しながら、これまでの会話の要点を総括し、2人への「期待」という言葉を使って、チームとして目指す未来の方向性を示す。
チーム内でお互いが「やりくり」し合える状況を作り、
「共に働ける能力」を開花させる上司が第３者的な客観性を持って関わることで、より建設的な話し合いの場が生まれる。
まとめ
本書を読んで、自分が相手に対してどのような人になって欲しいか、本人はどのようなキャリアを望んでいるかを知ることが大切だと感じました。
そのために好奇心をもって相手との対話をすること、相手を信じて問いかけることが重要である。
部下が自分で考えないことに、悩んでいるなら一度振り返りをしてみる。相手が持ってきた考えを否定していないか、上司自身の考えを押し付けていないか。
人は成長すること、誰かに貢献することを望んでいるので、内発的動機を駆り立てることも対話を通して、一緒に見つけていく。
部下との対話から自分自身の内発的動機のヒントが見つかるかもしれない。
７月から新しく課長になり、不安もあるが、課員が仕事に対してのモチベーションが上がるものを一緒に見つけていき、会社に行くことが楽しみになるような働きかけをしていこうと思います。
タイで部長としてのマネジメントでは、課員同士の不仲で大きく悩まされた。その時は不仲を解消するようにランチ会を計画したが、当日当事者がドタキャンという形で失敗に終わった。
本書で書いてあったように、不仲を解消するのではなくチーム内が「やりくり」し合える状況を作るために、上司は仲介者としての立ち位置で、冷静に両者の主張を聞く場を提供することが大切であると学びました。
メディエーターという立場は、職場だけではなく、きょうだいゲンカや親子喧嘩にも活用できると思いました。
きょうだいゲンカを見守る親としては、どっちが正しい、どっちが悪いと判断してしまいがちだが、中立的な立場を意識して両者の話を聞いていくことが大切であるということ。
妻にも共有して、子育てにも活かしていきます。
これからも様々な本を読んで、自分の成長につなげていこうと思います。
さらには学んだことを自分の中だけにしまい込むのではなく、課員や他の部課長との会議の場で共有をして、いろんな方の意見を聞いて、仕事が楽しいと思える人を増やしていきます。
この度も最後までお読みいただきありがとうございました。
コメント